La formation professionnelle, un levier pour accompagner la réforme des retraites
Depuis plusieurs semaines la réforme des retraites est au centre de toutes les préoccupations et de l’attention de notre pays.
Nous ne vous rappelons pas le projet de notre gouvernement qui souhaite rallonger l’âge de départ et la durée de cotisation pour obtenir une retraite complète.
Les débats font rage et ces derniers mettent en avant :
– que les entreprises ne veulent plus former leurs collaborateurs.trices les plus anciens
– qu’il suffit de changer d’emploi en fin de carrière pour échapper à la pénibilité de son métier pour travailler plus longtemps
– qu’il faut développer l’employabilité de nos collaborateurs.trices en fin de carrière afin d’améliorer leur attractivité
– …
Tous ces arguments montrent et démontrent que la formation professionnelle peut être une des opportunités pour améliorer le taux d’activité des salariés seniors en entreprise.
Les entreprises ne veulent pas former les salariés les plus âgés !
C’est que l’on entend très souvent sur les plateaux tv ou lors d’interviews mais les OF connaissent la réalité du paysage de la formation professionnelle en France.
De nombreuses entreprises développent les compétences de leurs collaborateurs de manière régulière et efficace.
Evidemment des entreprises en France, ne forment pas assez ou pas du tout par ignorance, conviction et ou par manque de temps.
En effet de nombreuses entreprises encore ne connaissent pas l’ensemble des dispositifs de formation pour développer les compétences de leurs équipes : FNE, FSE, PDC, CPF, POE, …
Le constat n’a pas beaucoup changé, c’est toujours aussi difficile pour les sociétés (surtout les TPE et PME) d’accéder aux dispositifs car le niveau de suivi par les OPCO est très hétérogène : certaines entreprises n’ont jamais rencontré un conseiller formation de leur opérateur de compétence.
En savoir + sur les dispositifs : Financement – AccoFORM (acco-form.fr)
Création d’un Index senior pour suivre le taux d’activité des salariés les plus âgés
Depuis quelques semaines vous entendez également parler de l’index senior sans réellement savoir peut-être ce que cela veut dire et surtout quels seraient ses impacts sur les entreprises et les salariés ?
En effet cet indice a été présenté en parallèle du projet de réforme des retraites et doit être voté par l’Assemblée Nationale Dans les grandes lignes, il vise à valoriser et à encourager mais également à contrôler l’emploi des plus de 55 ans en France qui reste trop faible.
L’index senior sera un document permettant de justifier d’un taux d’employabilité de salariés de plus de 55 ans, à remplir par les entreprises.
Il a été pensé sur le même modèle que l’index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il viendra compléter le dispositif de retraite progressive réfléchi par le Gouvernement pour pouvoir faire concorder travail à temps partiel et retraite partielle.
A retenir : à quel âge est-on senior ?
Il faut savoir que le Code du travail ne le précise pas mais cette catégorie est définie par l’Insee et elle vise les salariés âgés de 55 à 64 ans.
L’index senior sera-t-il obligatoire pour les entreprises ?
Il pourrait être obligatoire pour les grandes entreprises installées en France.
Il est prévu qu’il s’applique progressivement :
- dès 2023 pour celles de plus de 1 000 salariés ;
- à partir de 2024 pour celles de plus de 300 salariés.
Le Gouvernement n’exclut pas de rendre l’index obligatoire pour les sociétés d’au moins 50 salariés, mais rien n’a encore été décidé ni annoncé à ce sujet.
Les entreprises pourront-elles être sanctionnées ?
Le ministre du Travail Olivier Dussopt a précisé que celles qui refusent de jouer le jeu et de renseigner l’indice senior pourraient être sanctionnées.
Une sanction financière a été évoquée, similaire à celle existante pour l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est calculée sur la base d’un pourcentage de la base salariale.
Une société qui emploie trop peu de seniors et dans laquelle la situation n’évolue pas ne sera pas sanctionnée, mais se verra opposer une obligation renforcée dont les termes et modalités ne sont pas encore définis, mais qui devrait consister à conclure un accord d’entreprise sur la question.
Mais attention cet index vient d’être repoussé par l’assemblée Nationale.
Donc à suivre …
Un changement de mentalité a insufflé également auprès des salariés sur la formation professionnelle
Les cabinets de ressources et les personnes qui réalisent des entretiens professionnels font souvent remonter le manque d’implication ou de souhait de formations pour des salariés de plus de 50 ans qui souvent « attendent » la retraite.
Ce constat peut également mettre en évidence un manque de créativité des entreprises pour donner envie à leurs collaborateurs d’apprendre encore.
Ce qui donne envie de rester aux collaborateurs, c’est d’abord un travail qui permet d’apprendre
En effet passé un certain âge, les salariés ne voient plus l’intérêt de se former, ils ont le sentiment de ne pas avoir besoin de se former, d’avoir fait le tour de leur poste.
Ce ressenti est plus marqué chez les ouvriers et ce n’est pas les employeurs qui vont les convaincre du contraire car 37% des ouvriers de plus de 50 ans évoquent l’absence d’aide ou le refus de l’employeur comme raison principale les ayant empêché de suivre une formation.
La reconversion ou mobilité professionnelle, une solution à la pénibilité au travail des seniors en fin d’activité
Le projet de réforme des retraites va contraindre l’ensemble des salariés à travailler plus longtemps.
Force est de constater que nous ne sommes pas tous et toutes égaux face à la pénibilité.
Et la réponse ou solution souvent donnée : il suffit de changer de métier pour échapper à la pénibilité de tient pas compte de la réalité.
En effet tous les salariés ne peuvent pas switcher de poste de manière aussi agile.
Pourtant un meilleur accès à la formation pourrait aider les ouvriers à basculer sur des métiers moins pénibles, plus adaptés à leur de carrière.
Quels sont les prérequis pour ces postes plus adaptés, des postes ou l’on remplace les tâches physiques par des tâches plus intellectuelles : organisation, gestion, management, formation qui nécessitent un accompagnement/formation important pour combler l’écart.
Difficulté supplémentaire, en France, la formation continue s’est construite sur un modèle scolaire valorisant les cours et stages qui est malheureusement trop éloignée des capacités et ne motive guère les seniors à se former de manière trop académique.
Notre article : la reconversion a + de 50 ans : Reconversion professionnelle, pourquoi pas après 50 ans ? – AccoFORM (acco-form.fr)
Comment la formation professionnelle pourrait accompagner et dynamiser une fin de carrière ou d’activité
Les seniors comme les publics éloignés de l’emploi et des études ont besoin d’accompagnement, d’appui dans l’exercice de le travail.
La pédagogie proposée doit s’appuyer davantage sur du tutorat sur mesure et sur une nouvelle modalité de formation en situation de travail (AFEST) qui peine toujours à se généraliser.
Pour rappel, ce format permet de former sur le poste de manière très pratique et avec un accompagnateur/tuteur qui exerce lui-même cette activité.
En savoir + sur l’AFEST – Action de Formation en Situation de Travail | AccoForm (acco-form.fr)
Mais la formation ne peut pas seule révolutionner la gestion des ressources humaines et le constat d’échec de la politique de gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences. (GPEC)
N’est ce pas à cet outil de pilotage de prévoir et d’anticiper des besoins de mobilité et de mettre en place un plan de développement des compétences permettant de former régulièrement de donner du sens, des perspectives aux collaborateurs.
Attendre la fin de carrière pour penser à la mobilité professionnelle se révèle malheureusement inefficace !
Changer de stratégie, se former régulièrement plutôt qu’attendre l’accident de parcours
Comment donner envie aux salariés de se former plus régulièrement et surtout de développer leur polyvalence ?
Aujourd’hui de nombreux salariés (17% des Français) ne maitrisent pas les outils informatiques et numériques alors qu’ils sont indispensables dans leurs vies personnelles et dans de nombreux postes.
On parle d’illectronisme, état d’une personne qui ne maîtrise pas les compétences nécessaires à l’utilisation et à la création des ressources numériques. (On distingue dans l’illectronisme les lacunes liées à l’utilisation des outils numériques (ordinateurs, téléphones intelligents, etc.) et celles liées à l’usage des contenus disponibles sur Internet [remplir un formulaire en ligne, acheter sur un site Web, …).
Ces compétences sont obligatoires dans de nombreux postes qui permettraient d’être moins exposé à la pénibilité.
Un service inconnu pour orienter et informer les salariés : Connaissez-vous le CEP : Conseil en Évolution Professionnelle – AccoFORM (acco-form.fr)
Le CPF pour se former tout au long de sa vie professionnelle , informatique, numérique : https://acco-form.fr/38-des-utilisateurs-dinternet-manquent-de-competences-numeriques/
Des perspectives de fin de carrière différentes en fonction des statuts des salariés
Les français vous l’avez compris ne sont pas égaux devant la fin d’activité professionnelle !
En effet de nombreux cadres évoluent vers l’entreprenariat en devenant consultants afin de transmettre et de faire bénéficier à leurs clients de leurs expériences ce qui leur permet de travailler à leur rythme mais également d’échapper à une pression ou à une perte de sens au travail.
Mais cette baisse de rythme est très difficile en France car le travail à temps partiel des seniors n’est pas une option que les entreprises encouragent car cela entraine des problèmes d’organisation, qu’elles ne souhaitent pas pour la plupart gérer.
En revanche pour les ouvriers pas ou peu qualifiés ou les tâches très physiques, la fin d’activité peut être plus problématique car avec l’usure au travail et la pénibilité cela entrainent une incapacité à occuper le même poste jusqu’au départ en retraite.
Comment accompagner cette transition qui va devenir encore plus délicate avec un rallongement de 2 ans de départ à la retraite ?
Nous l’avons évoqué un peu plus haut dans notre article, avec cette obligation d’anticiper et me mettre en œuvre une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin d’identifier les prérequis des salariés à développer pour leur permettre de cibler de nouvelles tâches et missions plus compatibles avec leur état de santé et capacité physique.
Ainsi un couvreur ne pourra pas monter sur les toits jusqu’à 64 ans mais pourrait :
- Chiffrer les chantiers
- Gérer l’approvisionnement
- Suivre le chantier et la relation avec les interlocuteurs
- Former de nouveaux collaborateurs,
- …
Ces différentes tâches nécessitent de maitriser l’informatique, la communication, la gestion du temps et des priorités.
De nombreuses entreprises constatent une perte de compétentes avec le départ en retraite des salariés.
Et comment êtes-vous organisé pour améliorer cette transmission en interne ?
Contactez-nous ! Contact – AccoFORM (acco-form.fr)
Les opportunités de la formation professionnelle pour améliorer le taux d’activité des seniors
La formation professionnelle a pour seul objectif depuis la dernière réforme portée par la ministre Muriel Pénicaud d’atteindre un objectif professionnel, oubliés le maintien et le développement des compétences.
En effet ces dernières sont au service de l’atteinte d’un objectif professionnel.
Ainsi pour nos seniors l’objectif est clair : tenir un poste à plus de ? ans !
De nombreux dispositifs existent mais des questions se posent sur la volonté de l’ensemble des parties prenantes de s’engager sur cette voie.
En ce qui concerne les solutions, vous en avez déjà découvert tout au long de cet article :
- L’Action de Formation En Situation de Travail qui permet aux entreprises de donner une valeur juridique à leurs formations internes et de professionnaliser mais également valoriser leurs formateurs qui sont très souvent des seniors
- Le CPF co-construit qui permet de mettre en place une démarche gagnant-gagnant entre l’entreprise et le salarié, le salarié mobilise son CPF sur son temps de travail et l’entreprise peut abonder c’est-à-dire participer financièrement à cette formation afin de former régulièrement grâce aux 500 € versés chaque année sur le compte personnel formation du collaborateur. Cette piste est encore plus pertinente avec la décision récente de notre gouvernement sur le CPF en 2023 : https://acco-form.fr/cpf-2023-les-salaries-vont-ils-trinquer/
- Utiliser les dispositifs d’orientation CEP, Bilan de compétences pour bénéficier de conseils par des professionnels
- Mobiliser le CPF Transition Professionnelle qui a remplacé le DIF et qui est inconnu d’une majorité des salariés : https://acco-form.fr/le-cif-nexiste-plus-depuis-1er-janvier-2019-mais-connaissez-vous-le-projet-de-transition-professionnelle-ptp/
Vous le savez maintenant des pistes et solutions existent mais cela passe obligatoirement par le développement du dialogue social formation dans les organisations pour favoriser et faciliter l’accès à la formation professionnelle.
Comment s’organise-t-il dans votre entreprise ?
Confiez-nous vos problématiques de formation ! Contact – AccoFORM (acco-form.fr)
Nos Sources
DARES Analyse n°31 Juin 2016 formation professionnelle : quels facteurs limitent l’accès des salariés seniors ?
Bref CEREQ n°312 juillet 2013, Formation continue des salariés en Europe les écarts se réduisent encore
