Entretien professionnel, l’heure des constats et impacts pour les entreprises et leurs salariés

Nov 21, 2020 | RH

Quels sont les impacts pour les entreprises ?

L’ensemble des entreprises sont impactées et encourent un risque social important car elles sont à la merci de chaque salarié qui peut lors d’une procédure individuelle faire condamner son entreprise au titre de l’obligation de maintenir les compétences des salariés.
A ce risque social s’ajoute un risque financier important pour les entreprises de plus de 50 salariés qui doivent verser un droit correctif de 3000 € par salarié son compte personnel formation.
La mécanique de versement est opérationnelle depuis Septembre 2020 puisque la Caisse des Dépôts qui gère le compte formation en ligne des actifs français depuis le 21 Novembre 2019 a lancé le portail des entreprises : lien vers EDEF.

Les entreprises dont les salariés étaient présents en 2014, doivent avoir organisé le bilan à 6 ans avant le 31/12/2020

Contactez-nous car il n’est pas encore trop tard pour se mettre en règle !

Quels sont les constats et les problématiques rencontrées ?

L’entretien professionnel est présenté comme un dispositif favorable à l’instauration d’un dialogue entre le salarié et l’entreprise autour des perspectives d’évolution professionnelle et de la formation.
Sa mise en place s’avère partielle et relève de pratiques de gestion des compétences centrées sur les besoins des entreprises plutôt que d’une démarche plus large de sécurisation des parcours.

L’évaluation du travail reste encore très présente dans les entretiens professionnels

Les perspectives d’évolution et les besoins de formation sont abordés dans plus de 80 % des entretiens professionnels mais seuls 28% débouchent sur des actions de formation. L’information sur les dispositifs de formation et d’orientation est plus rare. Dans 8 cas sur 10, le travail a été évalué, ce qui révèle une certaine porosité ou confusion avec l’entretien annuel de performance. (cf Etude CEREQ)

Au niveau des entreprises

Des difficultés d’organisation des EP dans les entreprises :

Qui doit les mener ?

  • Le manager de proximité ? a-t-il une connaissance et des compétences sur les dispositifs CPF, VAE, CEP, … ?
  • Des interlocuteurs du service RH ? ont-ils les moyens de suivre l’ensemble des collaborateurs en plus des autres missions et tâches qui leur incombent ?
  • Externe ? : faire un appel à un cabinet de conseil RH mais cela à un coût

Comment respecter la fréquence ?

De nombreuses entreprises ont mené des EP mais n’ont pas réussi à respecter les échéances tous les 2 ans.

Les ressenties et perceptions sur l’EP par les DRH

Les enquêtes qualitatives réalisées auprès des responsables des ressources humaines (RRH) révèlent que l’EP est, pour les directions d’entreprise, un dispositif « peu prioritaire » pour traiter de l’évolution professionnelle de tous les salariés.
Il est mis en place dans un souci de conformité à la loi et est utilisé le plus souvent pour le recueil des besoins de formation afin de répondre à la nécessité de mettre à jour les compétences.
L’entretien professionnel est la plupart du temps « collé » à l’entretien annuel de performance et est fréquemment confié aux managers.
Ces derniers, d’après les RRH, le considèrent souvent comme une charge de travail supplémentaire et se sentent en difficulté pour aborder les questions de mobilité. Ils disposent de peu d’informations sur les possibilités d’évolution professionnelle dans l’entreprise.
De plus, celles-ci sont limitées et il leur est demandé « de ne pas faire de promesses aux salariés ».

 Au niveau des salariés

Il est incontestable que l’EP constitue une ressource pour les salariés, notamment les moins qualifiés, en matière d’information sur le CPF et le CEP pouvant faciliter leur accès à la formation et le développement de leurs compétences.

Le rôle de l’entretien professionnel en matière d’information sur le CPF et le CEP varie sensiblement selon les catégories socioprofessionnelles. Les ouvriers et les employés ont été informés plus fréquemment lors de cet entretien que les cadres. De plus, il semble jouer un rôle important sur l’incitation à suivre une formation sur le CPF : 25 % des salariés ont été incités à suivre une formation sur le CPF lors de l’entretien contre seulement 10 % en dehors de ce dispositif. (cf Etude CEREQ).

Les RRH considèrent que les salariés sont pour l’instant peu impliqués dans les EP : selon eux, « le droit à l’entretien professionnel est peu revendiqué (…) les salariés formulent peu de demandes ».

Une question se pose, comment développer l’appétence de salariés sur le développement de leurs compétences ? N’est-ce pas un enjeu pour l’entreprise ?

Avez-vous proposé des formations certifiantes éligibles au CPF qui ont été refusées par vos salariés, l’avez-vous formalisé ?

Et si vous mettiez en place un accord collectif pour favoriser le dialogue social formation et promouvoir la formation coconstruite ?

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