Quels sont les enjeux & les risques sont considérables ?
A quelques semaines de l’échéance du 31/12/2020, cette dernière a été repoussée au 30 Juin 2021 par l’ordonnance du 2 Décembre 2020 (cf notre Épisode 1).
Nos instances gouvernementales sont très silencieuses sur le contrôle qui sera mis en place sur le non-respect de la règlementation sur les EP à partir 2021 (Juillet).
Sera-t-il Soft ou hard ce contrôle ?
L’instance de contrôle est désignée, ce sera la DIRECCTE et non l’Inspection du travail
Le risque Social et RH, nous l’avons vu plus en avant est très présent
Le risque économique pour les entreprises est considérable car des sanctions sont prévues
La sanction maximale est de 6000 €/salarié
En effet en cas de contrôle, une entreprise qui n’aurait pas verser les droits correctifs sera sanctionnée : 3000 € + 100% soit + 3000 € soit 6000 € :
- 3000€ à verser sur le CPF du salarié et 3000€ pour le Trésor Public
Quelle doit la démarche d’une entreprise qui n’a pas respecté cette obligation ?
– Verser le droit correctif de 3000 € à chaque salarié concerné avant le 1er Mars 2021, à partir de Juillet 2021.
– Provisionner ce montant ou le montant maximal au tire d’une provision pour risque : démarche auprès de l’expert-comptable et/ou du CAC pour sécuriser l’aspect financier et comptable.
Dans la pratique, après la mise en demeure de versement par la DIRECCTE, l’entreprise pourra entrer dans un débat contradictoire
Le débat contradictoire pourrait permettre de faire valoir que l’employeur a veillé à l’employabilité des salariés :
- Si le salarié n’a pas eu les premiers entretiens mais en a eu en 2018 et 2020 et surtout qu’i suivi des formations
On pourrait estimer qu’un employeur qui répond à la mise en demeure, ne soit pas tenu de verser la majoration
Quelles pistes et solutions pour améliorer la pratique des entreprises et favoriser l’accès à la formation du plus grand nombre ?
Voici quelques idées et bonnes pratiques recensées auprès de nos clients ou de professionnels des Ressources Humaines et de la formation :
1/ Pour développer les entretiens professionnels en entreprise :
– Externaliser totalement ou partiellement l’organisation des EP à une société de prestations de service afin de bénéficier d’un sous-traitance d’expertise mais également de capacité (un EP, c’est environ 45 min à 1h)
– Professionnaliser les managers et/ou les chargés d’EP sur les dispositifs d’évolution et de formation
– Sélectionner et former des chargés d’entretiens professionnels, pourquoi ne pas proposer cette mission à des collaborateurs motivés et intéressés par cette démarche : formateurs internes, auditeurs internes (qualité), … et dégager du temps tous les 2 ans pour réaliser cette mission.
Avez-vous d’autres idées ou expériences réussies ? Contactez-nous !
2/ Pour promouvoir la formation en optimisant et respectant des budgets qui ont bien fondus, les entreprises doivent développer de nouvelles solutions :
– Homologuer les formations internes au titre de l’Action de Formation En Situation de Travail, en effet la dernière réforme de la formation professionnelle a créé une nouvelle modalité pédagogique qui permet aux entreprises qui forment en interne de faire reconnaitre ces actions vis-à-vis de son obligation de former. En savoir plus sur l’AFEST
– Le E-learning (ou FOAD pour l’Etat : Formation Ouverte A Distance) au même titre que l’AFEST a bénéficié d’une accessibilité accrue afin de de le rendre éligible à l’action de formation vis-à-vis de la loi. En savoir Plus sur la FOAD
– Le recours au CPF co-construit, l’entreprise peut inciter et motiver les collaborateurs à utiliser leurs DIF/CPF sur le temps de travail et en abondant c’est-à-dire en versant un budget complémentaire sur leurs comptes formation le cas échéant. Cette politique peut être individuelle ou collective, l’entreprise peut mettre en place un accord d’entreprise sur l’accès à la formation. Contactez-vous pour en parler
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