Loin d’être un apprentissage « sur le tas », l’apprentissage par l’expérience en situation de travail permet par sa formalisation relative de démontrer son efficacité pédagogique supérieure aux apprentissages survenant de manière fortuite et non délibérée dans la plupart des activités.
La situation de travail comme premier matériau pédagogique permet d’analyser notre façon de travailler, d’observer les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, d’en prendre conscience et de mettre des mots dessus au travers de son retour d’expérience…
Le salarié est accompagné par un ou plusieurs formateurs-accompagnateurs tandis que des prises de recul réflexives et des évaluations jalonnent et terminent l’action.
La situation de travail comme premier matériau pédagogique permet d’analyser notre façon de travailler, d’observer les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, d’en prendre conscience et de mettre des mots dessus au travers de son retour d’expérience…
Le salarié est accompagné par un ou plusieurs formateurs-accompagnateurs tandis que des prises de recul réflexives et des évaluations jalonnent et terminent l’action.
Des bénéfices : des effets positifs pour chaque acteur
1/ Pour les salariés formés, on constate un gain significatif de compétences et un salarié rapidement opérationnel, avec un niveau conséquent d’engagement. Au lieu de « partir en formation » en dehors du lieu de production, il s’agit de « faire » au cœur même de l’activité de production avec les aléas inhérents au processus productif.
En effet, les situations de travail seront d’autant plus pédagogiques qu’elles sont riches et variées dans la combinaison des savoirs qu’elles requièrent de mobiliser.
Ainsi la gestion d’incidents ou de dysfonctionnements est porteuse d’un fort potentiel formatif. Les formés n’ont pas non plus le sentiment « d’aller à l’école », ce qui peut par ailleurs développer une nouvelle appétence pour apprendre.
En effet, les situations de travail seront d’autant plus pédagogiques qu’elles sont riches et variées dans la combinaison des savoirs qu’elles requièrent de mobiliser.
Ainsi la gestion d’incidents ou de dysfonctionnements est porteuse d’un fort potentiel formatif. Les formés n’ont pas non plus le sentiment « d’aller à l’école », ce qui peut par ailleurs développer une nouvelle appétence pour apprendre.
2/ Pour les formateurs de l’AFEST, c’est aussi un bond en avant. Les salariés désignés pour aider à apprendre enrichissent ainsi leur expertise. En interrogeant leur pratique du fait de transmettre, ils développent leurs compétences et ils obtiennent la reconnaissance de celles-ci par les collaborateurs de l’entreprise.
Consultants et organismes de formation externes peuvent ainsi tenir leur rôle de tiers facilitateur et accompagnent l’entreprise ainsi que le formateur interne pour concevoir et mettre en œuvre l’AFEST.
Consultants et organismes de formation externes peuvent ainsi tenir leur rôle de tiers facilitateur et accompagnent l’entreprise ainsi que le formateur interne pour concevoir et mettre en œuvre l’AFEST.
3/ Du côté de l’entreprise, force est de constater les bénéfices collatéraux sur l’organisation du travail et les relations managériales. D’une part, la construction et l’acquisition des compétences par l’AFEST intègrent les modes de fonctionnement et outils spécifiques de l’entreprise. D’autre part, le formé voit dans son N+1 non plus seulement un donneur d’ordre et un évaluateur mais un « sachant » partageur.
En outre, l’analyse du travail et l’interrogation des pratiques créent des espaces de discussion.
Il faudrait établir une typologie de tous les effets positifs de l’AFEST, et des solutions qu’elle comporte face à des enjeux pluriels et interdépendants et aux problèmes récurrents d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi.
Mais passer d’un dispositif expérimental à une pratique courante ne va pas de soi. Il est parfois nécessaire d’aménager les situations de travail voire de les simuler, en tout cas d’avoir une marge de manœuvre qui nécessite une certaine ouverture d’esprit de l’entreprise et une organisation du travail adaptée le temps que dure la formation.
En outre, l’analyse du travail et l’interrogation des pratiques créent des espaces de discussion.
Il faudrait établir une typologie de tous les effets positifs de l’AFEST, et des solutions qu’elle comporte face à des enjeux pluriels et interdépendants et aux problèmes récurrents d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi.
Mais passer d’un dispositif expérimental à une pratique courante ne va pas de soi. Il est parfois nécessaire d’aménager les situations de travail voire de les simuler, en tout cas d’avoir une marge de manœuvre qui nécessite une certaine ouverture d’esprit de l’entreprise et une organisation du travail adaptée le temps que dure la formation.
